中方縣深化公立醫(yī)院薪酬制度改革工作開展情況綜述
中方縣公立醫(yī)院薪酬制度改革主要在中方縣人民醫(yī)院。該院由湖南醫(yī)藥學(xué)院與中方縣人民政府共建共管，學(xué)院專家、教授長期來院查房坐診，實行資源共享。是中方縣唯一一所集醫(yī)療、教學(xué)、科研、預(yù)防、康復(fù)于一體的非營利性二級甲等綜合醫(yī)院。
醫(yī)院始建于2006年，2011年開始正式營業(yè)，位于懷化市中方縣南湖中路399號，占地107畝，編制床位200張，實際開放床位200張。醫(yī)院人員編制數(shù)280人，截至目前在院職工195人（不含學(xué)院下派院長、常務(wù)副院長兩人），在編人員81人，編外人員114人。所有在職人員中，專業(yè)技術(shù)人員177人，其中高級職稱13人、中級職稱55人、初級職稱109人。崗位分布：在職醫(yī)生58人、護士93人、醫(yī)技24人、后勤20人；年齡分布：30歲以下占比43%、30-40歲占比43.5%、40-50歲占比13%、50歲以上占比0.5%。
一、薪酬制度改革前的狀況
1、現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)難以全面體現(xiàn)個人價值，對內(nèi)缺乏公平性。在編人員和享受同工同酬的聘用人員薪酬管理參照事業(yè)單位人員薪酬制度執(zhí)行，薪酬水平更多地體現(xiàn)在稱職、職位的尷尬局面。長期忙碌于一線的醫(yī)務(wù)人員沒有更多的精力來關(guān)心科研、論文、獎勵等指標，晉升渠道較為艱難，薪酬水平長期提不上去。盡管在原有職稱等級工資制度基礎(chǔ)上增設(shè)了獎金等分配項目，但在實際的分配中依然存在著平均分配的現(xiàn)象，即使有所區(qū)別，也主要是通過職稱系數(shù)來拉開差距。
2、現(xiàn)行薪酬體系缺乏配套的激勵措施。薪酬與績效關(guān)聯(lián)不足造成分配不公?？h人民醫(yī)院雖然已實施績效管理，但不能完全建立起科學(xué)的績效管理體系，薪酬與工作績效的關(guān)聯(lián)性不強。
3、政府投入不足，造成公立醫(yī)院能用于薪酬支出比例較低。地方醫(yī)保資金風(fēng)險較高，醫(yī)保資金撥付不及時，同時又不允許公立醫(yī)院舉債，造成醫(yī)院運營壓力較大。財政應(yīng)按差額事業(yè)單位對在編人員進行撥款和員額制人員的工資均沒有落實，使之有效落實公立醫(yī)院薪酬制度改革難上加難。
4、醫(yī)改配套政策落實不到位，醫(yī)院職工績效待遇不高。政府補償未到位，使得公立醫(yī)院的運營較為困難。如縣人民醫(yī)院2014年-2017年收到床位補助三年共計68萬元，之后并未再收到床位補助。到2022年6月底，只收到2015、2016、2019三年藥品零差價補助134.82萬元，但2017年開始業(yè)務(wù)量逐步增長，2017年藥品實際銷售額較實行八檔差率銷售減少了72萬元，2018年減少了108萬元，2019年減少了156萬元，2020年減少了109萬元，2021年減少了135萬元，2017年-2021年實行藥品零差價銷售較實行八檔差率銷售共減少了580萬元的藥品收入。
二、薪酬制度改革的主要做法
2020年5月以來，結(jié)合醫(yī)院實際，中方縣人民醫(yī)院積極探索公立醫(yī)院薪酬制度改革。目前醫(yī)院薪酬制度管理實施在編人員事業(yè)單位薪酬制度、編外聘用同工同酬薪酬制度、和高層次人才薪酬制度（一事一議）三種形式，分類管理。績效工資實行總量控制，按照“兩個允許”進行審批，實行以工作量為基礎(chǔ)的考核指標進行獎勵性分配，向臨床一線提升技術(shù)水平和服務(wù)能力的崗位傾斜，逐步提高醫(yī)務(wù)人員的收入水平，體現(xiàn)職業(yè)價值，穩(wěn)定人才隊伍建設(shè)，實現(xiàn)多學(xué)科發(fā)展，推動醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略不斷向前。
目前在編人員和聘用人員工資由檔案工資和獎勵性績效工資組成，全部由醫(yī)院自籌發(fā)放，以一卡通形式直接發(fā)放給職工個人。醫(yī)務(wù)人員工資總收入中基本工資占56.6%，津補貼占20.5%，績效工資和獎金占22.9%。相對其他縣市人民醫(yī)院的工資待遇，我縣醫(yī)務(wù)人員薪資水平還是相對較低。
通過實施績效改革以來，中方縣人民醫(yī)院各項工作運行良好，實現(xiàn)了“政府、群眾、醫(yī)院、員工”四方共贏的效果，主要表現(xiàn)在：一是運行成本投入降低。醫(yī)院業(yè)務(wù)總收入較改革前增長，核算結(jié)余較改革前增長，核算可控成本較改革前下降。二是服務(wù)質(zhì)量明細提升。全院藥占比、耗占比占總收入的比重下降，2021年藥占比2.74%，較2020年同期（3.55%）下降了0.81%，百元醫(yī)療收入消耗的衛(wèi)生材料為12.53%，較2020年同期（18.03%）下降了5.5%，醫(yī)療技術(shù)服務(wù)比重提高，群眾受益面逐步增大。三是管理機制逐步建立。醫(yī)院進入了用制度管人、以制度辦事的新型管理階段，結(jié)束了以往“高成本，低效率”的行政性管理方式，醫(yī)療糾紛投訴明顯減少，醫(yī)院業(yè)務(wù)態(tài)勢正向發(fā)展明顯。四是勞動價值得到體現(xiàn)。通過績效管理改革，員工績效工資增幅明顯，醫(yī)務(wù)人員工作積極性、主動性大幅提升，團隊意識、合作意識明顯增強，幸福指數(shù)逐漸增加。
三、幾點思考
1、要探索現(xiàn)行事業(yè)單位薪酬制度固有模式的改革。積極探索現(xiàn)代公立醫(yī)院管理模式，在現(xiàn)有體制暫時不能更改的情況下，試行檔案工資和實際工資分開管理機制，實行協(xié)議工資、項目工資、年薪制等多種薪酬制度，有效推動職業(yè)價值體現(xiàn)。在充分調(diào)研和核算的基礎(chǔ)上，實行一套新的較高水平的年薪制，積極推行“三明醫(yī)改”模式。
2、要深入推進公立醫(yī)院績效考核機制落地生根。在現(xiàn)行薪酬制度下建立穩(wěn)定較高薪酬的投入保障制度。一種途徑是增加政府財政投入，動態(tài)調(diào)整工資總額，以公立醫(yī)院服務(wù)對象健康產(chǎn)出、公益性為導(dǎo)向；另一種途徑是調(diào)整補償機構(gòu)，提高醫(yī)生技術(shù)勞務(wù)價格，將原來的藥品加成收入以醫(yī)事服務(wù)費等形式平移給醫(yī)療團隊。結(jié)合醫(yī)院實際，規(guī)范的公立醫(yī)院績效考核機制，完善的考核指標體系、針對性的量化依據(jù)，考核工作真實、有效評價職工的業(yè)績貢獻，使薪酬和績效相互銜接，推進現(xiàn)代公立醫(yī)院薪酬管理。
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